我國明末學者王夫之說：“能用人才，可以無敵于天下。”名人曾說過：“將錯誤的人安排在錯誤的職位上，就是將一個障礙物放在企業成功的道路上。”這些說明，人才運用的得當與否，足以決定企業的興衰成敗，切不可等閑視之。這就要求我們在選拔和使用人才時，要知人善任，量才使用，求賢不求全。 
    用當其時，動態用才。人才本身是一個動態的概念，人才的成長都存在一個拋物線過程，即才能萌生—才能發展—才能鼎盛—才能衰減—才能薄弱。由此看來，當一個人經過努力脫穎而出，為企業作出貢獻后，就應及時發現，及時使用；當他的能力、才干繼續提高，對企業的貢獻更大時，應該繼續提拔重用。但當人才逆向發展、知識老化、能力衰減，已蛻化為非人才時，也應停止使用，這才是符合人才發展規律的用人之道。 
    合理搭配，優勢互補。在一個人才群體中，“全才”是極少數，“偏才”是絕大多數，因此人才不是簡單的1＋1＝2，有個最佳組合問題。組合得好，1＋1可能是3或5，組合不好，可能是零或負數。人才群體結構的要素包括性格、氣質、年齡、性別、智能、知識、專業等。企業領導在運用人才合理搭配、優勢互補的原則時，應注重研究人才組合的方式，力求達到人才結構的最優化。 
    用好身邊的人才，保持內部晉升渠道的暢通。一個企業就是一個舞臺，用好身邊的人才這是首要問題，其次才是引進人才。企業要明文規定管理渠道、技術渠道、生產渠道、銷售渠道等不同形式的發展途徑，重視引導員工規劃未來的升遷路線及職業生涯發展規劃。根據員工的特長和某一方面的突出表現，幫助員工找到適合自己發展的渠道，讓他們通過努力走向自己熱愛的工作崗位，實現自身的價值。 
    提倡“賽馬不相馬”。人力資源開發提倡“賽馬”，提倡公開、公平、公正的競爭。為什么提倡比賽呢？其一，從比賽中可以發現良馬；其二，良馬可以在比賽中得到鍛煉提高；其三，縱使是千里馬，未在比賽中得到體現，別人不相信，不服氣。所以現代企業提倡的用人制度是“賽馬不相馬”。 
    用養結合，建立人才后備系統。既要選拔認同企業價值取向、素質高、有潛力的后備人員，也要定期輸入一定比例的新員工，對他們進行有計劃的儲備培養，逐步形成關鍵員工隊伍的階梯式結構，以應對關鍵員工突然流失給企業帶來的意外重創。 
    敬賢敬能，留住人才。“跳槽”與“留人”是當今社會較為突出的一對矛盾，而企業選才、用才，最終必須留住人才，企業才能成功發展。要留住人才，必須努力營造拴心留人的環境，形成公平有效的人才評價體系和激勵機制。許多調查報告表明，個人的發展、得到認可、工作的挑戰性、企業的文化等往往高居職工離職原因的榜首，因此企業應在這幾方面增加投入，才能讓人才不僅愿意來，而且留得住、干得順。 
    總之，用人問題是一門非常深奧的科學，也是一篇意義重大、影響深遠的大文章，值得我們花大力氣、下苦功夫研究。但愿今后這篇文章越做越好。